Befristeter Arbeitsvertrag - vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung - Betriebsübergang

Die Übertragung bisher von der Bundeswehr durchgeführter militärischer Instandsetzungsarbeiten auf eine neu gegründete GmbH stellt keinen Betriebsübergang dar, wenn die bisherige Instandsetzungseinheit durch die Bundeswehr aufgelöst wird.

Der Kläger war bei der Bundeswehr bis zum 30. Juni 2006 als LKW-Mechaniker auf Grund von vier aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Regionalen Instandsetzungszentrum des Heeres in S tätig. Dieses war als selbständige militärische Einheit einer Division angegliedert. Nach dem Kabinettsbeschluss zur Umstrukturierung der Bundeswehr sollen die Instandsetzungsarbeiten in Zukunft von einer vom Bund und einer Industrieholding zu gründenden GmbH durchgeführt werden. Daraufhin verfügte die Beklagte am 7. Dezember 2005 die Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S zum 31. Dezember 2006. Der letzte Arbeitsvertrag des Klägers hatte folgende Klausel enthalten: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum Erreichen folgenden Zweckes: Bis zur Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S; längstens bis 30.06.2006“.

Der Kläger hat die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung, die Weiterbeschäftigung sowie Arbeitsentgelt von der Bundeswehr verlangt. Er ist der Ansicht, für die Befristung fehle es ua. deshalb an einem sachlichen Grund, weil ein Betriebsübergang vorgelegen habe.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos, weil ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers vorgelegen hat. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses war vorhersehbar, dass mit der Übertragung der Instandsetzungsaufgaben ab dem 1. Juli 2006 auf die GmbH kein Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers mehr bestehen werde. Die Übertragung dieser Instandsetzungsarbeiten auf die GmbH, verbunden mit der Schließung des Regionalen Instandsetzungszentrums S hat keinen Betriebsübergang dargestellt.
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2008 - 8 AZR 855/07

Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung

Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§§ 1 - 10 AGG) finden im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) steht der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) nicht entgegen. Auch die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG) ist nach dem AGG zulässig.

Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts - wie schon vor dem Landesarbeitsgericht - ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 - 2 AZR 701/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 - 16 Sa 293/07

Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrente

Die Betriebsparteien dürfen in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungsansprüche vorsehen. Das gilt auch, wenn der Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist. Sozialpläne dienen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern infolge von Betriebsänderungen entstehen. Sozialplanabfindungen kommt daher eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zu. Dementsprechend können die Betriebsparteien bei der Beurteilung des Umfangs der voraussichtlichen Nachteile Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung berücksichtigen. Zwar knüpfen Ansprüche auf vorgezogene Altersrente regelmäßig an ein bestimmtes Lebensalter, das Geschlecht oder eine Schwerbehinderung an. Gleichwohl liegt in ihrer Berücksichtigung durch die Betriebsparteien weder eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch ein Verstoß gegen das Verbot, Personen wegen eines dieser Merkmale zu benachteiligen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher - wie schon die Vorinstanzen - die Klage eines Arbeitnehmers ab, der eine höhere als die ihm nach dem Sozialplan zustehende Abfindung verlangte. Der Sozialplan sieht für Arbeitnehmer, die im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungen vor. Zu diesem Personenkreis gehört der bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses 60 Jahre alte, schwerbehinderte Kläger.
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. November 2008 - 1 AZR 475/07
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 4. Juni 2007 - 14 Sa 201/07

Betriebsübergang in der Insolvenz - Altersteilzeit-Arbeitsverhältnis in der „Freistellungsphase“

Bei einem Betriebsübergang gehen gemäß dem Altersteilzeitgesetz gestaltete Arbeitsverhältnisse nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auch dann auf den Betriebserwerber über, wenn im sog. „Blockmodell“ die Arbeitsphase schon vor dem Betriebsübergang abgeschlossen war. Das gilt grundsätzlich auch bei einem Betriebserwerb nach Eröffnung der Insolvenz. In diesem Fall sind aber die bereits erarbeiteten Vergütungsansprüche des nicht mehr arbeitspflichtigen Altersteilzeit-Arbeitnehmers Insolvenzforderungen, für die der Betriebserwerber nicht haftet.

Nach langjähriger Tätigkeit als Chefsekretärin bei der R-GmbH schloss die Klägerin im Jahr 2000 eine Altersteilzeitvereinbarung, die im „Blockmodell“ vorsah, dass sie bis 31. Juli 2003 arbeitet. Danach sollte sich für weitere drei Jahre die „Freistellungsphase“ anschließen. Mitte 2004 wurde über das Vermögen der R-GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter zahlte der nicht mehr arbeitspflichtigen Klägerin bis 31. Dezember 2004 die Altersteilzeit-Vergütung weiter. Die Beklagte, die den Betrieb der R-GmbH mit Wirkung zum 1. Januar 2005 vom Insolvenzverwalter gekauft hatte, lehnte jedoch die Fortzahlung der Altersteilzeit-Vergütung ab. Diese verlangt die Klägerin bis zum Ende des Altersteilzeit-Vertragsverhältnisses.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar gehen die in der „Freistellungsphase“ befindlichen Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über. Der Senat hält jedoch daran fest, dass die schon vor Insolvenzeröffnung erarbeiteten Vergütungsansprüche als Insolvenzforderungen zu behandeln sind, für die der Betriebserwerber nach den Sonderregeln der Insolvenz nicht haftet. Auch die europäische Betriebsübergangs-Richtlinie steht dem nicht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2008 - 8 AZR 54/07
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2006 - 8 Sa 1744/05 

Annahmeverzug - Beschäftigungsmöglichkeit

Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Hat der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, kann der Vergütungsanspruch nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gilt auch dann, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.

Die Klägerin ist Kommissioniererin in einer Molkerei. Sie meldete sich nach ca. eineinhalbjähriger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bei ihrem Arbeitgeber arbeitsfähig. Zu einem Arbeitseinsatz kam es nicht, weil der Arbeitgeber sie weiterhin für arbeitsunfähig hielt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin mit Erfolg. In dem insoweit rechtskräftig gewordenen Urteil des Landesarbeitsgerichts wird zur Begründung ausgeführt, der Arbeitgeber hätte der Klägerin im Wege der Änderungskündigung eine schonende Tätigkeit im Labor anbieten müssen, auch wenn die Klägerin diese Tätigkeit zuvor bereits abgelehnt habe. Das Landesarbeitsgericht hat hieraus weiter einen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs hergeleitet. Dem ist der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Annahmeverzug liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung der Arbeit außerstande ist oder diese abgelehnt hat. Das Landesarbeitsgericht muss nunmehr in einem neuen Berufungsverfahren klären, welche Arbeiten die Klägerin angeboten bzw. abgelehnt hat und zu welchen Arbeiten sie gesundheitlich in der Lage war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. August 2008 - 5 AZR 16/08 -

Betriebsteilübergang - ordnungsgemäße Unterrichtung

Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gem. § 613a Abs. 5 BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechtes gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Gang.

Die Beklagte betrieb neben einem Großhandel für Farben, Tapeten und Teppiche in getrennten Geschäftsräumen einen Einzelhandel für Künstlerbedarf. Dort war der Kläger als Angestellter im Verkauf beschäftigt. Mitte 2004 beschloss die Beklagte, diesen Geschäftsbereich auszugliedern und auf eine neu zu gründende GmbH zu übertragen. Im Januar 2005 teilte sie dem Kläger u.a. mit, eine neue GmbH gründen zu wollen, auf die das Arbeitsverhältnis des Klägers mit allen Rechten und Pflichten ab 1. Februar 2005, spätestens ab 1. März 2005 übergehen solle.

Am 22. Februar 2005 wurde diese GmbH gegründet. Ab 1. März 2005 übernahm sie den Geschäftsbetrieb des ausgegliederten Geschäftsbereiches. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH zunächst nicht. Am 15. Juli 2005 widersprach er dann und verlangte von der Beklagten Weiterbeschäftigung wie bisher. Bereits im März 2005 hatte er das Fehlen umfassender Informationen gerügt.

Die Klage auf Feststellung, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten über den 1. März 2005 hinaus ein Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbestanden hat, hat das Landesarbeitsgericht abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat der Klage stattgeben. Er hat die Unterrichtung des Klägers über den Betriebsteilübergang wegen unzureichender Information über die Identität der Betriebserwerberin als nicht gesetzeskonform betrachtet. Die Beklagte hätte den Kläger davon in Kenntnis setzen müssen, wer sein neuer Arbeitgeber werden sollte. Die von der Beklagten verwendete Bezeichnung „neue GmbH“ genüge diesem Erfordernis nicht. Die einmonatige Widerspruchsfrist für den Kläger habe nicht zu laufen begonnen. Sein mit Schreiben vom 15. Juni 2005 erklärter Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH sei daher nicht verspätet gewesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2008 - 8 AZR 407/07 –

Anspruch auf Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung

Der Arbeitgeber hat nach § 5 Abs. 1 ArbSchG durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Nach § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Dienstberechtigte Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen so zu regeln, dass der Dienstverpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit so weit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.

Der Kläger reinigt den Fußboden in der Gießerei der Beklagten von Sand und entsorgt ihn. Zu seiner persönlichen Schutzausrüstung gehören ein Schutzhelm, eine Staubmaske, Ohrenschützer und Sicherheitsschuhe. Der Arbeitsplatz des Klägers wurde 2004 von einem Sicherheitsingenieur besichtigt und bewertet.

Der Kläger verlangt die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung nach bestimmten Kriterien und Methoden, hilfsweise die Ausübung des Initiativrechts der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat. Die Vorinstanzen haben Haupt- und Hilfsantrag abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg. Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs. 1 ArbSchG iVm. § 618 Abs. 1 Satz 1 BGB einen bürgerlich-rechtlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführt. Sie können jedoch keine bestimmten Überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung vorgeben. § 5 Abs. 1 ArbSchG eröffnet für den Arbeitgeber weite Beurteilungs- und Handlungsspielräume. Mit den engen Vorgaben des Klägers muss die Beklagte auch nicht gegenüber dem Betriebsrat initiativ werden, um eine mitbestimmte Durchführungsregelung der Gefährdungsbeurteilung herbeizuführen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG).
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. August 2008 - 9 AZR 1117/06 –

Notwendiger Inhalt der Zeugnisse von Tageszeitungsredakteuren

Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Deshalb darf das Zeugnis keine Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen. Weiterhin muss das erteilte Zeugnis Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Grundsatz der Zeugniswahrheit). Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis hiernach übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein.

Der Kläger war von Februar 1993 bis März 2003 als Redakteur bei der von der Beklagten herausgegebenen Tageszeitung tätig. Mit Datum vom 31. März 2003 erteilte die Beklagte dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis. Der Kläger macht u.a. geltend, im erteilten Zeugnis fehle die Hervorhebung seiner Belastbarkeit in Stresssituationen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Der Neunte Senat hat das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es wird aufzuklären haben, ob die Behauptung des Klägers zutrifft, für Tageszeitungsredakteure sei die Hervorhebung dieser Belastbarkeit im Zeugnis üblich. Die Auslassung sei ein Geheimzeichen.
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 -

Personalcomputer für Betriebsrat

Ein Betriebsrat bekam von seinem Arbeitgeber lediglich eine elektrische Schreibmaschine mit Korrekturband zu Verfügung gestellt, die über keine Speichermöglichkeit verfügte. Darüber hinaus konnte er mittels eine Plastikkarte in einem Copyshop bargeldlos Kopien anfertigen. Er verlangte, dass ihm der Arbeitgeber für seine Tätigkeit als Betriebsrat einen handelsüblichen PC mit normaler Ausstattung inklusive Drucker zur Verfügung stellte. Er begründete dies damit, dass er über keine eigene Schreibkraft zum Führen der umfangreichen Korrespondenz mit dem Arbeitgeber, den Beschäftigten sowie zwischen den Betriebsratsmitgliedern verfüge. Bei dem Arbeitgeber handelte es sich um einen Betrieb, der insgesamt ungefähr 30.000 Arbeitnehmer beschäftigte. Diese waren auf diverse Verkaufsstellen verteilt. Die einzelnen Verkaufsstellen waren organisatorisch bestimmten Bezirken zugeordnet, denen wieder ein Bezirksleiter vorstand. Diesen wiederum waren übergeordnet sind sogenannte Verkaufsbüros, von denen es in Deutschland etwa 25 bis 30 gab. Das Arbeitsgericht München wies den Antrag des Betriebsrates auf Ausstattung mit einem solchen PC zurück. Hiergegen legte der Betriebsrat Beschwerde ein.

Das Landesarbeitsgericht München hob die Entscheidung der Vorinstanz auf. Der Arbeitgeber sei vorliegend zur Anschaffung des begehrten PC mit der üblichen Ausstattung verpflicht. Dies ergebe sich aus § 40 Abs. 2 BetrVG, wonach der Arbeitgeber dem Betriebsrat im erforderlichen Umfange Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen müsse. Von einer Erforderlichkeit der Anschaffung eines PC sei dann auszugehen, wenn der Betriebsrat dies im konkreten Einzelfall zur Wahrnehmung seiner ihm obliegenden Ausgaben benötige. Hiervon sei aufgrund der Rahmenbedingungen auszugehen. Aufgrund der Struktur und der Größe des Betriebes bestehe ein großes Kommunikationsbedürfnis, das nur mit einem herkömmlichen PC nebst Peripheriegeräten wie Drucker bewältigt werden könne. Mit einem PC sei es wesentlich leichter Texte in vernünftiger Form zu erstellen. Das Gericht hat gegen seine Entscheidung die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

LAG München vom 19.12.2007, 11 TaBV 45/07

Anforderungen an eine Verdachtskündigung

Ein Arbeitnehmer fuhr mit einem Müllauto ungebremst auf einen haltenden PKW auf. Die Haftpflichtversicherung der betroffenen Gemeinde regulierte den Schaden mit 12.000 Euro. Die Gemeinde kündigte dem Arbeitnehmer fristlos sowie vorsorglich ordentlich mit der Begründung, dass der dringende Verdacht bestehe, dass er vorsätzlich zum Schaden der Entsorgungsbetriebe und in Absprache mit dem Unfallgegner Verkehrsunfälle mit Wagen dieser Betriebe herbeigeführt habe. Das Arbeitsgericht Wiesbaden gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Das hessische Landesarbeitsgericht Hessen wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Hiergegen legte dieser Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst einmal fest, dass bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung einen eigenständigen Kündigungsgrund darstellen könne. Hierzu reiche nicht jeder Verdacht aus, sondern es müssten schon dringende und schwerwiegende objektive Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer vorliegen, Auch ein Unschuldiger könne von der Kündigung betroffen sein. Die Dringlichkeit bestehe nur dann, wenn eine große Wahrscheinlichkeit für eine erhebliche Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer bestehe. Dies könne vorliegend entgegen der Ansicht der Vorinstanz nicht einfach ausgeschlossen werden und müsse durch diese näher geprüft werden.

BAG vom 29.11.2007, 2 AZR 725/06

„Ein-Euro-Job“ und Arbeitsverhältnis

Ein Empfänger von Arbeitslosengeld II erhielt von der Bundesagentur für Arbeit eine Arbeitsstelle bei einem gemeinnützigen Verein „vorgeschlagen“, die als „Beschäftigungsgelegenheit für ALG II-Bezieher“ bezeichnet war. Nach einem Vorstellungsgespräch wurde er von dieser Organisation als Kraftfahrer für den Essenstransport eingesetzt. Die vereinbarte Arbeitszeit betrug 18 Stunden. Im Folgenden erstellte sie monatlich eine „Ein-Euro-Job-Abrechnung“ über eine Mehraufwandsentschädigung von 2 Euro je geleisteter Stunde sowie eine Fahrtkostenpauschale von 38 Euro und zahlte die sich ergebenden Beträge aus. Daneben bezog der Betroffene weiterhin Arbeitslosengeld II. Nach der Beendigung des Einsatzes fragte er nach, ob er mit der Übernahme in ein festes Beschäftigungsverhältnis rechnen könne. Dies wurde verneint. Eventuell könne er geringfügig beschäftigt werden. Dazu kam es dann jedoch nicht mehr. Der Betroffene begehrte nunmehr im Wege der Klage die Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart worden sei, welches fortbestehe. Die übertragenen Aufgaben hätten weder im öffentlichen Interesse gelegen, noch hätten sie zusätzlich erbracht werden müssen. Er sei vielmehr als regulärer Kraftfahrer eingesetzt worden. Das Arbeitsgericht Karlsruhe wies die Klage des Beziehers von Arbeitslosengeld II ab. Seine Berufung wurde vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zurückgewiesen. Hiergegen legte er Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Ansicht der Vorinstanzen an und wies die Revision zurück sowie die Klage endgültig ab. Ein Arbeitsverhältnis komme nur dann zustande, wenn dies vereinbart worden sei. Hierfür ergäben sich keinerlei Anhaltspunkte. Es reiche für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht aus, dass ein Bezieher von Arbeitslosengeld II wie ein regulärer Arbeitnehmer beschäftigt worden sei. Sofern die Zulässigkeitsschranken für eine Arbeitsgelegenheit nach § 16 Abs. 3 SGB II nicht beachtet worden seien, führe dies ebenfalls nicht zu der Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Allenfalls könne die Durchführung der Arbeitsgelegenheit rechtwidrig sein. Die gesetzlichen Vorgaben dienten nicht dem Schutz des Hilfsbedürftigen, sondern sollten Verdrängungs- und Mitnahmeeffekte verhindern. Schließlich führe das Fehlen einer Eingliederungsvereinbarung nicht zu einem Arbeitsverhältnis. Das ergebe sich u.a. daraus, dass der Abschluss einer solchen Vereinbarung nicht nach § 15 Abs. 1 Satz 1 SGB-II vorgeschrieben werde.

BAG vom 20.02.2008, 5 AZR 290/07

Einstweilige Verfügung auf Zahlung von vorenthaltenem Lohn trotz Abrechnung

Ein Arbeitgeber kündigte seinem Arbeitnehmer. Nachdem dieser eine Kündigungsschutzklage eingereicht hatte, erteilte er für die nachfolgenden zwei Monate nur Lohnabrechnungen, zahlte den Lohn jedoch nicht aus. Hiergegen beantragte der Arbeitnehmer den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Das Arbeitsgericht Köln wies diesen Antrag zurück. Hiergegen legte der Betroffene sofortige Beschwerde ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied, dass der Arbeitgeber die begehrte Abschlagszahlung etwa in Höhe der Lohabrechnungen leisten müsse. Der Arbeitnehmer habe durch Vorlage der Lohabrechnungen und einer Versicherung an Eides Statt seinen Anspruch auf Lohn hinreichend glaubhaft gemacht. Der Arbeitgeber habe keine Einwände vorgebracht. Die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers werde nur so gesichert. Er brauche sich nicht auf die Inanspruchnahme von Sozialleistungen verweisen lassen.

LAG Köln vom 09.07.2007, 5 Ta 188/07

Kündigung während Probezeit wegen bereits abgemahnter Pflichtverletzung

Ein Arbeiter wurde gegen Ende seiner Probezeit von sechs Monaten von seiner zuständigen Personalsachbearbeiterin abgemahnt wegen einem Verstoß gegen seine Meldevorschrift. Das Schreiben war mit dem Namen der Sachbearbeiterin mit dem vorangestellten Zusatz „a.A.“ unterzeichnet worden. Ein Tag später erhielt er eine Kündigung, die von der gleichen Sachbearbeiterin wieder mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben worden war. Die Kündigung war auf das gleiche Datum wie die Abmahnung datiert worden. Der Kläger erhob gegen den Ausspruch der Kündigung Klage und verlangte Fortzahlung des Lohns. Sowohl das Arbeitsgericht, wie das Landearbeitsgericht Hamburg schlossen sich dem nicht an und wiesen die Klage überwiegend ab. Hiergegen legte der Arbeiter Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung auf. Zwar sei die für die Kündigung erforderliche Schriftform durch den Zusatz „i.A.“ eingehalten worden. Aus den Gesamtumständen ergebe sich nämlich nicht, dass der Erklärende lediglich als Bote gehandelt habe. Vielmehr liege eine ordnungsgemäße Vertretung vor. Die Kündigung sei aber nicht wirksam erklärt worden. Der Arbeitgeber verzichte nämlich gewöhnlich auf sein Recht zur Kündigung hinsichtlich solcher Gründe, über die er die Abmahnung erteilt habe. Anders sei dies nur dann, wenn sich aus der Abmahnung oder anderen Umständen des Einzelfalles ergebe, dass der Arbeitgeber die Sache mit der Abmahnung noch nicht als erledigt ansehe. Hiervon könne jedoch nur im Ausnahmefall ausgegangen werden- der hier nicht ersichtlich sei. Aufgrund des engen zeitlichen Zusammenhanges könne davon ausgegangen werden, dass er sich ausschließlich auf die abgemahnte Pflichtverletzung berufen habe. Die Kündigung sei in diesem Fall auch dann unzulässig, wenn das Arbeitsverhältnis – etwa wegen dem Bestehen der Probezeit – nicht dem Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz unterfalle.

BAG vom 13.12.2007, 6 AZR 145/07

Anfechtung einer Eigenkündigung wegen arglistiger Täuschung

Eine langjährige Arbeitnehmerin war seit einigen Jahren mit zwei Unterbrechungen arbeitsunfähig krank geschrieben. Sie wurde als Stationshilfe beschäftigt und war einem Schwerbehinderten gleichgestellt worden. Wegen massiver Probleme mit den Kniegelenken war davon auszugehen, dass sie im Falle der Aufnahme ihrer Tätigkeit innerhalb von kurzer Zeit erneut arbeitsunfähig würde. Die Arbeitnehmerin stimmte daher einer fristlosen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zu und zwar wegen „objektiver Unmöglichkeit der Erbringung der vertraglichen Arbeitsleistung durch Frau B, verbunden mit der Unmöglichkeit, sie bei den D-KLINIKEN anderweitig zu beschäftigen“. Nach Anfechtung ihrer Kündigung wegen arglistiger Täuschung verlangte die Arbeitnehmerin nunmehr die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses und einer behinderungsmäßigen Beschäftigung. Das Arbeitsgericht Berlin wies ihre Klage ab. Hiergegen legte sie Berufung ein. Sie berief sich insbesondere darauf, dass ein Arbeitsplatz an der Pforte frei geworden sei.

Das Landesarbeitsgericht Brandenburg wies ihre Berufung zurück und die Klage auf Weiterbeschäftigung ab. Es fehle vorliegend an einem Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 BGB, da es an einer arglistigen Täuschung fehle. Die Beschäftigung an der Pforte habe der Arbeitgeber nicht durchführen brauchen, weil er generell entschieden habe, die Arbeitsplätze im Pfortenbereich an Fremdfirmen zu vergeben. Von dieser unternehmerischen Entscheidung brauche er wegen der betreffenden Arbeitnehmerin nicht abzurücken.

LAG Berlin-Brandenburg vom 25.01.2008, 6 Sa 1820/07

Anfechtung eines Vergleiches wegen Drohung

Eine Mitarbeiterin wurde an einer Universität als Lektorin für Französisch bis zum 31.08.2003 befristet beschäftigt. Die Befristung war auf die vorübergehende Abwesenheit des Stelleninhabers gestützt. Nachdem dieser sein Arbeitsverhältnis zum 31.08.2003 gekündigt hatte, wurde die Fortführung des Arbeitsverhältnisses mit der Mitarbeiterin erwogen. Das romanische Seminar beantragte beim Personaldezernenten die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin bis zum 30.09.2004. Diese wurde zunächst darüber im Unklaren gelassen, ob die Weiterbeschäftigung durchgeführt werde. Nachdem sie zur Teilnahme an einer Vergleichverhandlung gebeten worden war, wurde sie von der Personaldezernentin darauf hingewiesen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur möglich sei, wenn sie zu der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den vorgeschlagenen Bedingungen bereit sei. Sie stimmte dem zu und schloss einen von ihrem Arbeitgeber vorformulierten Vergleich. Im Nachhinein machte die Beschäftigte geltend, dass die Befristung unwirksam sei. Sie ficht den Vergleich an, weil sie durch eine Drohung zum Abschluss bestimmt worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht stellte hierzu abschließend fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 30.09.2004 geendet habe. Sofern die Anfechtung nicht begründet sei, ende auch das Arbeitsverhältnis nicht auf Grundlage der vereinbarten Beschäftigung. Der Vergleich könne nicht als gerichtlicher Vergleich im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG angesehen werden. Das Anfechtungsrecht sei nicht nach § 144 Abs. 1 BGB ausgeschlossen. Es fehle an einer wirksam Anfechtung, weil die Personaldezernentin nicht der Arbeitnehmerin im Sinne des § 123 BGB gedroht habe. Diese ergebe sich u.a. daraus, dass die Befristungsabrede mit keinem Nachteil für die Beschäftigte verbunden gewesen sei. Sie habe – anders als bei einem Aufhebungsvertrag - die Möglichkeit gehabt, dieses Angebot gerichtlich überprüfen zu lassen. Zu bedenken sei, dass die Mitarbeiterin keinen Anspruch auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 31.08.2008 gehabt habe.

BAG vom 13.12.2007, 6 AZR 200/07

Paginierungspflicht des Arbeitgebers bei Personalakte

Ein Sparkassenkaufmann stellte anlässlich einer Einsichtnahme in seine Personalakte fest, dass sich in der Personalakte ein Vermerk befand, zu dem er nicht angehört worden war. Darüber hinaus bemerkte er, dass die in der Personalakte befindlichen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen worden waren. Er verlangte nunmehr im Wege der Klage, das der Arbeitgeber die Personalakten paginieren soll. Das Arbeitsgericht Magdeburg wies seine Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt wies seine hiergegen gerichtete Berufung zurück. Der Angestellte legte nunmehr Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des betroffenen Mitarbeiters zurück. Ein Anspruch auf das Versehen mit Seitenzahlen ergebe sich weder aus § 13 BAT, noch aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dieser sei aufgrund seiner Fürsorgepflicht lediglich zu der Führung von vollständigen Personalakten verpflichtet. Darüber hinaus dürften die gesammelten Daten und Unterlagen nicht der Einsichtnahme entzogen werden. Es bleibe generell dem Ermessen des Arbeitgebers überlassen, welche Vorkehrungen er zur Verhinderung von Manipulationen ergreife. Eine Paginierung sei nicht geeignet, eine Manipulation zu verhindern.

BAG vom 18.10.2007, 9 AZR 110/07

Geschlechterdiskriminierung

Eine 52-jährige ausgebildete Industriekauffrau verfügte über eine mehrjährige Berufserfahrung als Einkäuferin in der Automobilbranche sowie als Bezirksleiterin im Außendienst bei einem Versandunternehmen. Sie bewarb sich auf die folgende Stellenanzeige: „Wir suchen erfolgsorientierte, branchenkundige Außendienst-Verkäufer für den Großraum Offenburg-Freiburg-Lörrach. Sie verfügen bereits über Kontakte zu unseren Kunden und sind ein Verkaufsprofi mit Leib und Seele.....Idealerweise sind Sie nicht älter als 45 Jahre.“ Eine Woche nach ihrer Bewerbung setzte sie sich mit dem Geschäftsführer des Unternehmens telefonisch in Verbindung. Diese erwiderte Folgendes: „Ach ja eine Frau, das ist ja interessant, das sich auch einmal eine Dame bewirbt.“ Die Betroffene fragte daraufhin, was die Bewerbung mit ihrem Geschlecht zu tun habe. Der Geschäftsführer bat sie daraufhin, die Anzeige noch einmal genau zu lesen. Im weiteren Verlaufe des Gespräches führte er aus, dass die Firma zu einem anderen Unternehmen in einem harten Konkurrenzkampf stehe und sich Bewerber meldeten „ die noch nie in ihrem Leben eine Schraube gesehen hätten“. Die Stelle sei noch nicht vergeben und sie würde benachrichtigt werden. Nach etwa einem Monat erhielt sie eine Ablehnung. Die Industriekauffrau behauptete nunmehr, sie sei aufgrund ihres Geschlechtes und ihres Alters nicht eingestellt worden. Sie forderte eine Entschädigung in Höhe von 7.000 Euro, was zwei Monatsgehältern entspreche.

Das Arbeitsgericht Stuttgart erkannte daraufhin eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehaltes von 3.500 Euro zu. Der Anspruch ergebe sich dem Grunde nach gem. den Vorschriften der §§ 15 Abs. 2 i.V.m. 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 AGG daraus, dass sie aufgrund ihres Geschlechtes benachteiligt worden sei. Eine Benachteiligung müsse nicht vollständig nachgewiesen werden. Der Beweis von Indizien, die für eine Diskriminierung sprechen würden, reiche zunächst einmal aus. Eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung spreche nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes als ein starkes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung. Im vorliegenden Fall sei die Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert worden. Darüber hinaus seien die Bemerkungen des Geschäftsführers ebenfalls als diskriminierend anzusehen. Dies gelte übrigens auch dann, wenn über das Geschlecht hinaus weitere sachliche Gesichtspunkte für eine Ablehnung der Bewerberin gesprochen hätten. Der geltend gemachte Entschädigungsanspruch sei nicht in voller Höhe zuzuerkennen, weil es sich um keine schwerwiegende Diskriminierung handele.

ArbG Stuttgart vom 05.09.2007, 29 Ca 2793/07

Diskriminierung wegen Nichteinstellung aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse

Ein britischer Staatsbürger, der bereit seit mehreren Jahren in Deutschland lebte und arbeitslos war, stelle sich bei einem Verein vor. Von dort wurde ihm telefonisch mitgeteilt, dass man für ihn einen Job bei einem Garten- und Landschaftsbetrieb in Aussicht habe. Nach einem Vorstellungsgespräch erschien er zu einem Probearbeitstag. Nach der Behauptung des britischen Staatsbürgers sei er weggeschickt worden, weil er nicht die deutsche Sprache beherrsche. Er verklagte daraufhin den Arbeitgeber auf Schadensersatz, weil die Nichteinstellung aufgrund der fehlenden Sprachkenntnisse eine unzulässige Diskriminierung darstelle.

Das Arbeitsgericht Berlin schloss sich dem nicht an und wies die Klage ab. Aus § 15 Abs. 2 des allgemeinen Diskriminierungsgesetzes (AGG) ergebe sich kein Entschädigungsanspruch, weil er durch die Nichteinstellung aufgrund seiner fehlenden Sprachkenntnisse nicht aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt worden sei. Anders wäre dies nur dann, wenn die mangelnden Kenntnisse der deutschen Sprache als Vorwand vorgebracht worden wäre, um Ausländerfeindlichkeit oder eine gewollte Diskriminierung von Ausländern zur Schau zu tragen. Aber hierfür gebe es vorliegend keinerlei Anhaltspunkte. Dagegen spreche sogar, dass der Arbeitgeber viele ausländische Mitarbeiter beschäftige.

ArbG Berlin vom 28.09.2007, 14 Ca 10356/07

Kündigung eines zu langsamen Mitarbeiters

Ein Kraftfahrer fuhr zunächst seit 12 Jahren Heizöl aus. Nachdem der Bereich „Heizöl“ zum 31.12.2004 an eine andere Firma übergeben worden war und er einen Wechsel zu dieser Firma abgelehnt hatte, wurde er ab 01.01.2005 mit dem Ausfahren von Farben und Materialien betraut. Zur Einarbeitung fuhr er mehrere Wochen oder gar Monate als Beifahrer bei einem anderen Fahrer mit. Bei diesen Fahrten, bei denen auf wechselnden Touren verschiedene Kunden anzufahren und Materialien auszuliefern sind, wurden das Fahrzeug jeweils morgens im Betrieb beladen, wobei der Bruder des Komplementärs des Arbeitgebers  die Fahrzeuge – es handelte sich in der Regel um drei Fahrzeuge – abfertigte. Der Kraftfahrer holte die Ware aus dem Lager; er erhielt vor der Fahrt die Lieferscheine ausgehändigt. Er benötigte für die von ihm gefahrenen Touren erheblich mehr Zeit als die anderen bei der Beklagten beschäftigten Fahrer für ähnliche Touren. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 08.09.2005 mit Wirkung zum 28.02.2006 aus personenbedingten Gründen. Das Arbeitsgericht Nürnberg gab der Kündigungsschutzklage des Kraftfahrers statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Zwar könne eine Kündigung aus personenbezogenen Gründen nach § 1 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner langsamen Arbeitsweise keine angemessene Arbeitsleistung erbringe. Dies setzte jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zunächst einmal alles im Zumutbare versuche, um dem Arbeitnehmer unter die Arme zu greifen. Hierzu müsse zunächst einmal die Ursache für die Minderleistung abgeklärt werden und dem Arbeitnehmer konkrete Hilfeleistungen angeboten werden. Dies gelte erst Recht dann, wenn jemand bereits über viele Jahre im Betrieb beschäftigt worden sei. Darüber hinaus hätte der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung erst einmal eine Abmahnung aussprechen müssen. Möglicherweise hätte sich dann die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gebessert. Das Gericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

LAG Nürnberg vom 12.08.2007, 6 Sa 37/07

Entwendung eines Brotes durch Mitarbeiter

Ein Mitarbeiter war seit über 30 Jahren bei einem Teigmacher in der Produktion beschäftigt. Nach dem Inhalt einer Hausmitteilung war allen Mitarbeitern untersagt, Waren aus dem Bereich der Produktion zu entnehmen. Der Arbeitgeber kündigte einen Mitarbeiter fristlos, nachdem dieser ein 500 g Brot entwendet hatte. Das Arbeitsgericht Bamberg gab der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters statt. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg gab der Berufung statt und entschied, dass die fristlose Kündigung rechtmäßig sei. Die Mitnahme des Brotes sei ein Diebstahl, der als ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB anzusehen sei. Der geringe materielle Wert stehe dem nicht entgegen. Maßgeblich sei, dass der Arbeitgeber die Entwendung ausdrücklich untersagt habe und Nachahmungsgefahr bestehe. Der Vertrauensverlust sei zudem erheblich.

LAG Nürnberg vom 16.10.2007, Az. 7 Sa 182/07

Anspruch auf Arbeitszeitverringerung im öffentlichen/kirchlichen Dienst

Eine Erzieherin wurde bei einem kirchlichen Wohlfahrtsverband in einem Heim für Kinder und Jugendliche im Alter von sechs bis 18 Jahren beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis fand der BAT Anwendung. Vereinbart wurde eine Arbeitszeit von 38,5 Stunden in der Woche. Die Erzieherin war verheiratet und hatte zwei Kinder. Der Ehemann war als Heimerzieher vollzeitbeschäftigt. Nach der Geburt des ersten Kindes beantragte sie unter Berufung auf § 15 BAT-KF eine wöchentliche Arbeitszeit von 21,5 Stunden für die Dauer ihrer Elternzeit. Nach dem Inhalt dieser Bestimmung soll u.a. dann auf Antrag eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit vereinbart werden, wenn der jeweilige Arbeitnehmer mindestens ein Kind unter 18 Jahren hat. Der Arbeitgeber lehnte das mit der Begründung ab, dass dies nicht ins Konzept des Hauses passe. Nach dem sog. Mentorenprinzip müsse für ein Kind einer Betreuungsgruppe jeweils nur ein Betreuer zuständig sein, um ein Vertrauensverhältnis aufbauen zu können. Das Arbeitsgericht Krefeld wies die Klage ab. Aufgrund der Berufung der Erzieherin hob das Landesarbeitsgericht die Entscheidung auf. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Arbeitsgebers zurück und gab der Klage statt. Die Vorschrift des § 15b BAT-KF begründe trotz ihrer Formulierung „soll“ einen einklagbaren Rechtsanspruch, wenn die Voraussetzungen vorlägen. Weil die Erzieherin ein Kind unter 18 Jahren betreuen müsse, dürfe der Arbeitgeber sie nur dann abschlägig bescheiden, wenn ein dringender dienstlicher Belang entgegenstehe. Hierbei müsse das Gericht zwar das Mentorenprinzip des Trägers ernstnehmen. Das Gericht dürfe gleichwohl prüfen, ob der Arbeitgeber diese Zielvorgaben auch einhalte. Dies sei vorliegend nicht der Fall gewesen. Von daher fehle es an einem dringenden dienstlichen Belang, der zwingend zu einer Verneinung des Anspruchs führen müsse.

BAG vom 16.10.2007, 9 AZR 321/06

Status von Ein-Euro-Jobbern

Einer Empfängerin von Arbeitslosengeld II wurde von der ARGE eine Tätigkeit zur Unterstützung der Raumpflegerin in einer Schule vorgeschlagen. Nachfolgend schloss sie mit der ARGE eine Eingliederungsvereinbarung ab. Nach deren Inhalt sollte sie die üblichen Arbeiten einer Raumpflegerin leisten. Die wöchentliche Arbeitszeit sollte 20 Stunden betragen. Sie sollte zusätzlich zu ihrem Arbeitslosengeld II eine Mehraufwandsentschädigung von 1,25 Euro pro Stunde erhalten. Die Tätigkeit war bis zum Ende des Jahres befristet. Fortan verrichtete sie diese Tätigkeit und wurde neben 2 regulären Arbeitnehmern eingesetzt. Nachfolgend verklagte die Ein-Euro-Jobberin den Arbeitgeber auf Zahlung eines regulären Arbeitslohnes und auf Weiterbeschäftigung über das Jahresende hinaus. Sie ist der Ansicht, dass nicht die Voraussetzungen für eine Arbeitsgelegenheit mit Mehraufwandsentschädigung vorgelegen hätten. Aus diesem Grunde sei stillschweigend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Sowohl das Arbeitsgericht Ludwigshafen, wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz als Berufungsinstanz wiesen ihre Klage ab. Hiergegen legte sie Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Ansicht der Vorinstanzen an und wies die Revision zurück. Ein Vergütungsanspruch gegenüber der Firma sei zu vereinen, weil sie in keinem unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden habe. Ihr sei von der ARGE eine Arbeitsgelegenheit mit Mehraufwandsentschädigung verschafft worden sei. Hierbei handele es sich um ein öffentlich-rechtliches Rechtsverhältnis und um kein Arbeitsverhältnis. Dies gelte auch, wenn nicht die gesetzlichen Schranken für eine Arbeitsgelegenheit nach § 16 Abs. 3 SGB-II vorgelegen hätten. Dies führe nämlich allenfalls zur Rechtswidrigkeit, nicht jedoch zur Nichtigkeit. Es sei auch kein faktisches Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

BAG vom 26.09.2007, 5 AZR 857/06 sowie 5 AZR 858/06

Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für den leitenden Arzt einer Spezialklinik

Der leitende Arzt einer Spezialklinik war aufgrund eines Beratervertrages in einem Therapiezentrum tätig geworden. In dem Beratungsvertrag waren die Aufgaben näher geregelt. Der Vertrag sah u.a. die laufende Beratung bei einer neuen Behandlungssystematik sowie eine Präsenzpflicht vor. Es wurde eine Nettopauschale von 7.000 Euro netto vereinbart. Das Beratungsverhältnis ende etwa 2 Monate später automatisch. Im Nachhinein wurde dem Arzt ein Arbeitsvertrag vorgelegt, den er nicht unterschrieb. Der Arzt war gleichwohl der Ansicht, er sei unbefristet eingestellt worden und verlangte weiterhin vor dem Arbeitsgericht die Fortzahlung der Vergütung. Das Arbeitsgericht Paderborn erklärte den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig und verwies ihn an das Landgericht Paderborn. Hiergegen legte der Arzt sofortige Beschwerde ein.

Das Landearbeitsgericht Hamm entschied, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sehr wohl gegeben sei. Der leitende Arzt könne hier als arbeitsnehmerähnliche Person im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG anzusehen sein. Hierbei handele es sich um Personen, die zwar nicht wie ein gewöhnlicher Arbeitnehmer in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis stünden. An die Stelle der persönlichen Abhängigkeit trete jedoch die wirtschaftliche Abhängigkeit. Der Arzt sei nach den Feststellungen des Gerichtes wirtschaftlich abhängig. Dies ergebe sich u.a. daraus, dass er in die betriebliche Organisation der Klinik eingebunden sei und er einen wesentlichen Teil seiner Arbeit für diesen Auftraggeber erbringe. Die wirtschaftliche Abhängigkeit ergebe sich ferner aus der vereinbarten Präsenzpflicht sowie aus seiner Verpflichtung zu laufenden Beratungen.

LAG Hamm vom 23.07.2007, 2 Ta 76/07

Gebot des gesetzlichen Richters

Ein Arbeitnehmer war zunächst vom hessischen Landesarbeitsgericht zu einer Zahlung von 826.642 DM nebst Zinsen verurteilt worden. Gegen die Einleitung der Zwangsvollstreckung aus diesem Titel ging er im Wege der Vollstreckungsklage vor. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies diese ab. Hiergegen legte er Berufung ein. Die Berufung wurde vom hessischen Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Hiermit war er nicht einverstanden und legte gegen das Versäumnisurteil Einspruch ein. Der Einspruch wurde ebenfalls zurückgewiesen. Hiergegen legte er Revision ein und begründete sie damit, dass die Auswahl der ehrenamtlichen Richter bei der letzten Sitzung nicht nach der Liste erfolgt sei. Nach einem Beschluss des Vorsitzenden über die Heranziehung von ehrenamtlichen Richtern bei einer Vertagung einer Sache dürften dieselben ehrenamtlichen Richter entgegen der Liste herangezogen werden, wenn die Parteien einverstanden seien und dies u.a. wegen der Schwierigkeit der Sache geboten erscheine.

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung wegen der nicht vorschriftgemäßen Besetzung des Berufungsgerichtes auf. Aus der Norm des Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG ergebe sich zwingend, dass niemand seinem gesetzlichen Richter entzogen werden dürfe. Wer das sei, müsse sich bereits im Voraus eindeutig aus den Gesetzen sowie dem Geschäftsverteilungsplan ergeben. Darüber hinaus genüge der vorweg ergangene Beschluss des Vorsitzenden nicht den Erfordernissen des § 39 ArbGG.

BAG vom 26.09.2007, Az. 10 AZR 35/07